/Fuente: Federación Bioquímica de la Provincia de Buenos Aires/

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Proceso de transformación cultural – Primera parte

Representantes de la empresa EMSA en una jornada del proceso de trabajo interno

En un contexto donde las organizaciones enfrentan desafíos cada vez más complejos y cambiantes, la cultura organizacional se vuelve un factor clave para sostener resultados y evolucionar. La transformación cultural implica revisar y rediseñar la forma en que las personas trabajan, se vinculan, toman decisiones y lideran dentro de una organización.

Se trata de trabajar sobre comportamientos concretos, liderazgo, comunicación y formas de colaboración que permitan alcanzar los objetivos estratégicos no solo la definición de valores. Este tipo de procesos se vuelve necesario cuando lo que hizo exitosa a una organización en el pasado ya no alcanza para responder a los desafíos actuales o futuros.

En este marco, EMSA inició un proceso de transformación cultural acompañado por la Lic. Natalia Sáenz, quien lidera y facilita este camino. Natalia es Licenciada en Relaciones Laborales y Coach Ontológica Profesional, con más de 15 años de experiencia acompañando a PYMES en procesos de liderazgo, cultura organizacional y gestión de personas. Se especializa en trabajar con líderes y equipos para mejorar la forma en que toman decisiones, se vinculan y gestionan, promoviendo culturas más ágiles, colaborativas y orientadas a resultados. Su enfoque combina mirada estratégica y cercanía, ayudando a las organizaciones a ordenar, profesionalizarse y crecer a través de soluciones prácticas y humanamente inteligentes. La entrevistamos para que nos cuente de qué se trata este cambio.

EMSA ya inició un proceso de transformación cultural. ¿En qué etapa se encuentran hoy?

Estamos en una etapa inicial y fundamental: la alineación del liderazgo y la construcción de sentido del cambio. Antes de hablar de herramientas, procesos o estructuras, trabajamos sobre algo más profundo: entender por qué es necesario transformarse, hacia dónde queremos ir y quiénes necesitamos ser como organización. La transformación cultural no empieza con un plan, empieza con una conversación honesta.

¿Cuál fue tu rol en este inicio?

Mi rol fue diseñar y facilitar la experiencia de arranque del proceso. No se trata solo de acompañar, sino de intervenir el sistema cultural desde el primer momento, generando experiencias que habiliten nuevas formas de pensar, vincularse y actuar. Trabajo desde un enfoque sistémico, donde cada acción — incluso la más simple— es un mensaje cultural en sí mismo.

Eligieron comenzar con una dinámica poco tradicional: un juego con tubos sonoros. ¿Por qué?

La cultura no se entiende desde lo conceptual, se entiende desde la experiencia. Podría haber dado una charla sobre colaboración, liderazgo o trabajo en equipo. Pero eso no transforma nada. En cambio, diseñamos una experiencia donde esas capacidades eran necesarias para lograr un objetivo común. El juego con tubos sonoros funciona como una metáfora organizacional: cada persona tiene un rol, pero el resultado depende de la coordinación colectiva.

¿Qué buscabas observar o generar con esa dinámica?

Buscábamos que aparecieran comportamientos reales del sistema: cómo se organizan frente a la incertidumbre, cómo toman decisiones, quién lidera y cómo, cómo se comunican, qué hacen frente al error. No es un juego. Es un dispositivo de diagnóstico en acción. Porque el diagnóstico cultural no es solo lo que la gente dice, sino lo que hace.

¿Qué pasó durante la experiencia?

Lo que suele pasar en las organizaciones: Al inicio, desorden, superposición, falta de escucha. Cada uno intentando resolver desde su lugar. Pero a medida que avanzaba la dinámica, empezaron a aparecer cosas muy valiosas: coordinación, acuerdos, liderazgo distribuido, escucha activa. Y finalmente, lograron el objetivo. Ahí es donde aparece el aprendizaje: no en el resultado, sino en el proceso que lo hizo posible.

¿Qué aprendizajes se llevaron los líderes?

Principalmente, que los desafíos actuales requieren algo distinto a lo que los trajo hasta acá.

Algunos insights clave fueron: No alcanza con que cada área funcione bien si el sistema no está coordinado. El liderazgo no es solo dirigir, es habilitar. La comunicación no es emitir, es construir entendimiento. El error no es falla, es información. Y algo central: la cultura actual puede ser efectiva para el pasado, nos trajo hasta hoy, pero hay mucho más por desarrollar hacia el futuro.

¿Cómo se conecta esta experiencia con el proceso de transformación más amplio?

Este primer encuentro no fue aislado. Forma parte de una lógica de transformación ágil, donde trabajamos a través de experimentos culturales que permiten aprender, ajustar y evolucionar. A partir de acá, comenzamos a construir propósito y visión, cultura actual vs. cultura objetivo, y un mapa de transformación. Pero lo importante es que el proceso ya empezó a suceder. Porque la manera en que inicias una transformación… ya es transformación en sí misma.

Desde tu experiencia, ¿qué hace que una transformación cultural funcione?

Que no sea impuesta ni declarativa. Las transformaciones que funcionan son las que involucran a las personas, generan experiencias reales, y construyen desde la práctica. La transformación siempre es con otros. Y se construye en comunidad.

El cambio real está en los protagonistas

El inicio del proceso en EMSA deja una idea clara: la transformación cultural no empieza cuando se define un plan, empieza cuando las personas viven algo distinto.

Y, como plantea Natalia, no se trata de cambiar lo que la organización dice, sino de transformar eso que hace todos los días.