/Fuente: Federación Bioquímica de la Provincia de Buenos Aires/

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Proceso de transformación cultural – Segunda parte

La cultura de una empresa no es algo que simplemente “pasa” o se escribe en un papel; es un sistema vivo que se construye en cada decisión, cada conversación y cada tarea diaria.

Continuamos la conversación con la Lic. Natalia Sáenz, Licenciada en Relaciones Laborales y Coach Ontológica Profesional, sobre el avance del proceso de transformación cultural en EMSA.

En la primera entrevista hablamos del inicio del proceso. ¿Dónde están hoy?

Hoy estamos en una etapa clave: empezamos a transformar lo vivido en definiciones concretas.

Después de ese primer encuentro, donde trabajamos desde la experiencia, avanzamos en darle forma a algo fundamental: el propósito, la visión y la cultura que la organización necesita para sostener sus próximos desafíos. Pasamos de la intuición… a la construcción consciente.

¿Qué significa “construir cultura de forma consciente”?

Significa dejar de pensar que la cultura “simplemente pasa” y empezar a diseñarla. Toda organización tiene una cultura, pero no siempre es funcional a sus objetivos. Lo que estamos haciendo en EMSA es preguntarnos ¿Qué comportamientos necesitamos? ¿Qué tipo de liderazgo requiere el contexto actual? ¿Cómo queremos tomar decisiones, comunicarnos y trabajar? Y a partir de eso, empezar a definir una cultura objetivo clara. Porque la cultura no es un concepto abstracto, es un sistema de comportamientos, decisiones y formas de relacionarnos.

¿Cómo se traduce eso en trabajo concreto con el equipo?

Lo trabajamos de manera colaborativa con el equipo de liderazgo. No es algo que se baja definido. Se construye. Estamos utilizando herramientas como el diseño de cultura objetivo, donde analizamos dimensiones clave como: liderazgo, equipos, roles, comunicación, procesos, aprendizaje. Y lo más importante: lo bajamos a comportamientos observables. Porque si no se puede ver, no se puede medir y no se puede transformar.

¿Qué diferencias están encontrando entre la cultura actual y la que necesitan?

Aparecen tensiones muy interesantes, y eso es bueno. Por ejemplo, pasar de estructuras más jerárquicas a dinámicas más colaborativas, de control a confianza, de planificación rígida a adaptación, de foco interno a foco en el cliente. No se trata de que lo anterior esté “mal”, sino de que hoy ya no alcanza. Las organizaciones están operando en contextos cada vez más complejos, y eso exige nuevas formas de funcionar.

¿Qué rol juega el liderazgo en esta etapa?

Un rol central. La cultura se construye, sobre todo, desde lo que los líderes hacen, habilitan o toleran. Por eso estamos trabajando muy fuerte en generar espacios de conversación reales, revisar modelos mentales, y desarrollar un liderazgo más facilitador que directivo. Porque no hay transformación cultural sin transformación del liderazgo.

¿Cómo se pasa de la definición a la acción?

No implementamos grandes planes rígidos. Diseñamos pequeñas acciones que nos permiten probar, aprender y ajustar. Por ejemplo, modelos de diseño de conversaciones, fórmulas para hacer pedidos efectivos, espacios de feedback, cambios en la forma de tomar decisiones, intervenciones en la comunicación. La lógica es simple: cambios pequeños, pero con impacto real en el día a día.

¿Ya están viendo resultados?

Más que resultados cerrados, estamos viendo señales de movimiento. Empiezan a aparecer nuevas conversaciones, más apertura, más cuestionamiento, más intención de hacer las cosas distinto. Y eso es clave. Porque la transformación cultural no se mide solo en indicadores, sino en lo que empieza a pasar entre las personas.

¿Qué sigue en el proceso?

Estamos próximos a una etapa muy interesante que es llevar la transformación al resto de la organización. Pasar del equipo de liderazgo al sistema completo. Eso implica ampliar la participación, fortalecer la narrativa del cambio, y sostener la coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos. Porque la cultura no cambia en una sala, cambia en el día a día.

El proceso que atraviesa EMSA muestra que transformar la cultura no es un evento puntual, sino un camino que combina experiencia, reflexión y acción. Como plantea la Lic. Natalia Sáenz: “La cultura no cambia cuando la definimos, cambia cuando empezamos a actuar distinto.”